Waarom wij wél gebruik maken van de DISC-test tijdens de selectieprocedure

Categorieën: Blogs

Ben je bekend met de DISC-test? Het is een test die wij bij LEF Recruitment en LEF Green regelmatig inzetten tijdens het recruitmentproces. Met de DISC-test meet je de natuurlijke gedragsvoorkeuren van een kandidaat. De test werkt met de kleuren rood, geel, groen en blauw. Of er wordt gewerkt met de letters D, I, S en C. Naast het testen van de natuurlijke gedragsvoorkeur, meet DISC ook hoe dit gedrag zich aanpast in het huidige werk, of in situaties van spanning of stress. Op basis van deze test kunnen recruiters onder andere beoordelen of iemands gedragsvoorkeur bij een bepaalde rol past. Onderzoekers noemen de DISC-test zo betrouwbaar als een horoscoop. Daar zijn wij het niet mee eens. 

Als gepassioneerd recruiter houd ik ontwikkelingen binnen mijn vakgebied nauwlettend in de gaten. Dat betekent ook dat ik regelmatig nieuwssites bezoek om artikelen te lezen. Afgelopen maandag kwam ik op Werf &, een zeer populaire website in ons vakgebied, een bijzonder artikel tegen. In dit artikel werd uitgelegd hoe de Big Five persoonlijkheidstest de enige wetenschappelijk onderbouwde test is die geschikt is voor het selecteren van personeel. 

Achterhaalde werkwijze

Dat zou dus ook betekenen dat testen zoals DISC en MBTI (Myer-Briggs Type Indicator) niet de juiste tools zijn om toe te passen tijdens een selectieprocedure. Twee Zweedse onderzoekers, Patrik Reman en Angelika Nordin, hebben deze conclusie getrokken na een onderzoek dat zij hebben uitgevoerd. Het kiezen van kandidaten op basis van de twee eerder genoemde testen zou een achterhaalde werkwijze zijn. 

Net een horoscoop

Volgens de onderzoekers onderbreekt de wetenschappelijke onderbouwing voor de accuraatheid van deze testen. Het zogenaamde Barnum-effect zou de populariteit van deze testen stimuleren. Het Barnum-effect (Forer-effect) is afkomstig vanuit de psychologie, waarbij een beschrijving zó algemeen geldend en vaag beschreven is, dat mensen hun persoonlijkheid associëren met deze uitleg. Daarmee zouden de testen zoals DISC en MBTI volgens de Zweedse onderzoekers de geloofwaardigheid hebben van een horoscoop. Ook in Nederland werd door onderzoeker Janneke Oostrom al eerder een soortgelijke conclusie gesteld. 

DISC en MBTI niet meer gebruiken na het lezen van deze onderzoeken, zou je denken.

Maar… Daar zijn wij het bij LEF Recruitment niet mee eens. 

Natuurlijke gedragsvoorkeur

Wij zijn namelijk wél van mening dat gebruikmaken van een DISC-test waardevol is tijdens de selectieprocedure. Dat komt omdat je met een DISC-test kan meten wat voor natuurlijke gedragsvoorkeur een persoon heeft. Die gedragsvoorkeur is belangrijk op de werkvloer, binnen het team en in een bepaalde rol. Wanneer jij je in een functie bevindt waar jij jouw persoonlijke gedragsvoorkeur niet kan laten zien, kan dit niet alleen je prestaties (negatief) beïnvloeden, maar ook je gemoedstoestand. 

Het vergelijk met een horoscoop, waarin velen zich in herkennen, had ik niet eerder gehoord of zelf gemaakt. Het feit dat men zich in het ‘eigenbeeld’ herkent stemt de lezer van het rapport positief waardoor een open sfeer ontstaat voor een verdiepend gesprek. In dit gesprek wordt dit voorkeursgedrag vergeleken met het gedag in de huidige baan en in situaties van stress en dat levert verrassende inzichten en diepgaande gesprekken op. Ook kan uit het eigenbeeld geconcludeerd worden of iemands voorkeursgedrag past in een bepaalde functie. Ik heb meerdere keren meegemaakt dat iemand denkt op zoek te zijn naar een bepaalde functie en dat na het gesprek over de DISC en zijn natuurlijke voorkeursgedrag dit beeld is veranderd. Het resultaat van zo’n gesprek is dus dat iemand de juiste baan gaat zoeken en meer werkgeluk gaat ervaren. 

Diepgang tijdens het gesprek

Zoals ik al zei: De DISC legt mooie inzichten bloot en creëert diepgang in een gesprek. Als laatste wil ik graag nog iets benadrukken. Wij gebruiken deze tool als middel om het gesprek meer inhoud te geven en nog meer tot iemands kern en persoonlijkheid te komen. Het rapport is een naslagwerk en geen rapport waar zomaar conclusies aan verbonden mogen worden zonder erover in gesprek te zijn geweest.

Tevens beseffen wij ons dat deze test geen vervanger is van bepaalde assessments. Het zegt niets over iemands cognitieve vaardigheden en competenties. Wij zetten DISC dan ook niet in als assessment, maar echt als een tool om dieper in het gesprek en meer tot de kern te komen. Daarom verdwijnt bij ons de DISC-test niet in de prullenbak.

Over Joris

Als ondernemer ben ik eigenaar van LEF Recruitment en mede-eigenaar van LEF Green en Jobstoryz. In mijn blogs deel ik mijn belangrijkste ondernemerslessen of breng ik je op de hoogte van trends binnen recruitment. Met mijn bedrijven heb ik een kraakhelder doel voor ogen: we treden buiten de gebaande paden binnen recruitment en werving en selectie. Op die manier geven we het woord lef een eigen betekenis door middel van onze werkwijze. We staan altijd voor je klaar om te helpen. 

#WijMatchen #WijVerbinden #HappytoWork #Expertinrecruitment

 

Lees verder: 'Een recruiter inschakelen''Q&A - Video tijdens het sollicitatie proces' en 'Op losse schroeven' 

Reageer

CAPTCHA ImageNieuwe codeSpeel de code af
Auteur
Joris Verhoeven
Publicatie datum
5-3-2021 9:49
Deel dit artikel
LEF Recruitment gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.
Close